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A prevenção de litígios trabalhistas
Conflitos judiciais com empregados devem ser preocupação constante das empresas

RENATA SONEGHETTI DO JORNAL DO COMMERCIO

A sucessão de comentários humilhantes e constrangedores motivaram um empregado de uma empresa de transportes, no interior de São Paulo, a reivindicar na Justiça indenização pelos danos morais causados, no início desse ano. Javali foi o apelido jocoso que colegas lhe deram depois de ter-se negado a aderir ao plano de demissão voluntária. A empresa foi condenada a pagar ao reclamante indenização fixada em R$ 84 mil. Advogados e juízes da área trabalhista defendem a idéia de que providências importantes deveriam ser tomadas para que casos como esse não fizessem parte da estatística dos inúmeros processos trabalhistas que dificultam o desempenho do Judiciário.

Juiz da 21ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, José Eduardo Chaves Júnior explica que boa advocacia preventiva contribuiria bastante para que empresários não viessem a ter desentendimentos com seus empregados. Além de acreditar que as particularidades de uma empresa devam ser examinadas por um bom advogado empresarial, o juiz lamenta que essa prática não seja comum. "Infelizmente, nem todas as empresas no Brasil, fazem essa consultoria preventiva. É preciso difundir mais isso nesse País", afirma.

José Eduardo acrescenta que a consulta aos sindicatos de patrões e de empregados deve tornar-se prática comum entre aqueles que pretendem firmar acordos trabalhistas e explica quais devem ser os procedimentos a serem seguidos pela empresa: "No momento em que a empresa tiver contato com seus sindicatos, deverá buscar informações nos departamentos jurídicos, que têm obrigação de dar cobertura jurídica ao pequeno empresário".

De acordo com o advogado Rui Meier, do escritório Tostes e Associados Advogados, no Rio de Janeiro, em virtude de a legislação trabalhista no Brasil ser muito complexa, o empregador deve dispor de tempo integral de consultoria especializada. "O empresário, normalmente leigo, deve sempre estar atualizado com as constantes alterações da legislação e com a jurisprudência dos tribunais, entre outros assuntos na área", diz.

O assunto mais comum e indispensável a ser tratado pelos empresários, segundo o advogado, são as alterações de contratos de trabalho. Eles devem receber orientação específica quanto às formas de lidar com problemas disciplinares, além de eventuais investigações internas. A falta de uma boa orientação na área de segurança e medicina do trabalho também tem sido fonte de numerosas causas em curso no Judiciário, com pedidos de vultosas indenizações, segundo Rui Meier.

O advogado lamenta o fato de poucas empresas adotarem medidas preventivas, fato que pode comprometer o bom funcionamento no dia-a-dia da empresa, ou até levá-la a arcar com indenizações por danos morais. "Infelizmente no Brasil ainda são embrionárias as soluções há muito adotadas em outros países, como mediação e arbitragem", afirma.

Rui Meier mostra-se otimista quanto a uma futura flexibilização das leis trabalhistas, que poderia reduzir o número de processos na Justiça. "É possível que procedimentos preventivos se tornem corriqueiros e instrumentos alternativos para que não haja o oneroso e desgastante processo judicial", diz.

Dentre os inúmeros exemplos de litígios trabalhistas que poderiam ter sido resolvidos sem precisar chegar ao Judiciário, estão de um empregado que furtou um objeto da empresa. Rui Meier afirma que, na ocasião, a empresa não tomou o cuidado necessário para evitar que o fato se tornasse público. Ao contrário, deixou que um empregado, de nível hierárquico superior, comentasse abertamente o fato para outros empregados. "O resultado foi que, na ação, conseguimos que fosse declarada a justa causa, o que não é desprezível em se tratando da Justiça do Trabalho, extremamente rigorosa ao julgar casos em que o objeto é a penalidade máxima aplicável ao empregado pelo empregador. No entanto, por ter sido dada publicidade ao fato e entendido que a empresa teve culpa nisso, foi imposta uma indenização por danos morais", conta.

Para o advogado Cesar Cadena, do escritório Tauil, Chequer & Mello Advogados, do Rio de Janeiro, a complexa legislação trabalhista é uma preocupação constante das grandes empresas. "Essa legislação protege muito mais o empregado, por mais que a empresa cumpra as medidas legais contra os problemas que possam acontecer entre o empregado e o empregador", afirma.

Cesar Cadena entende que a empresa deve buscar assessoria de um advogado, para que este negocie com o sindicato dos trabalhadores antes mesmo de selecionar seus funcionários: "É preferível estudar o assunto antes de contratar um empregado. É preciso ver com antecedência as implicações desse procedimento. Depois do fato ocorrido, ficará mais difícil remediá-lo".

O advogado Álvaro Trevisioli, do escritório Trevisioli Advogados, em São Paulo, concorda com as observações de Cadena e afirma que a legislação é arcaica e, portanto, não se adapta mais às relações de trabalho no mundo globalizado. "A sociedade clama por mudanças na legislação que, na minha opinião, traz prejuízo aos próprios trabalhadores", diz.

Em sua avaliação, o profissional deveria, inclusive, escolher a forma de contratação, o que é impedido pelo parágrafo único do Artigo 3º da CLT, o qual não determina a existência de distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador. Para ele, a conseqüência dessa impossibilidade é o encarecimento da relação de trabalho, tanto para o empregado quanto para o empregador. "Acredito que uma reforma trabalhista deva ser feita para que haja melhor forma jurídica de contratação", afirma.



CLT. Quando procurado pela empresas atentas à legislação, Trevisioli realiza um planejamento trabalhista que tem por objetivo primeiro a diminuição de custos na contratação de empregados de forma legal, por meio do uso dos preceitos da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). "A aplicação do parágrafo único do Artigo 458, da CLT, permite que empresas realizem o pagamento de utilidades, ou benefícios. Nesse caso, a empresa pode conceder utilidades ao trabalhador que não serão integradas ao salário, evitando encargos, como segurança médico-hospitalar, seguro de vida, entre outros.

Trevisioli mostra como uma advocacia preventiva pode auxiliar o empregador na hora de lidar com uma conduta equivocada de um empregado: "Um exemplo prático que mostra a importância dessa advocacia é o caso de uma trabalhadora que, prestes a ser demitida, engravidou. A empresa queria mandá-la embora, mas, meses depois, ainda dentro do prazo de estabilidade, ela engravidou novamente. A solução foi providenciar um aviso prévio para o fim da estabilidade", afirma. Outro mecanismo legal defendido pelo advogado é a participação do empregado nos lucros e resultados da empresa. Para fazer parte disso, o empresário deve providenciar um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), a ser feito junto ao sindicato dos trabalhadores.

Para o Juiz da 26ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, Marcelo Segal, o acompanhamento das modificações legislativas, o respeito deliberado às normas legais e a utilização da advocacia preventiva, também chamada de consultiva, fazem com que a empresa evite passivos trabalhistas: "Nenhuma pessoa ou empresa tem garantia incondicional de que não será importunada por seus empregados ou ex-empregados na Justiça do Trabalho, porém, inegavelmente, o empregador pode manter uma postura preventiva de litígios".

Segal afirma que não são raras as vezes em que litígios trabalhistas são originados de erros grosseiros por parte do empregador.

Um caso que poderia ser resolvido pela empresa de forma rápida é o de pessoas que empregam outras sem assinar carteira profissional: "Esse tipo de fraude é grosseiro, sem qualquer requinte, que certamente pára na Justiça. Não duvido que, na admissão, o empregado já tenha o cartão do advogado que irá procurar tão logo seja dispensado".



JUDICIÁRIO. Uma prática muito comum, por parte dos advogados trabalhistas, é solucionar um litígio trabalhista na própria Justiça, por meio de homologação da rescisão de contrato. No entanto, para o juiz José Eduardo Chaves Júnior, a Justiça não é o lugar certo para isso. Ele entende que, primeiro, devem ser esgotados todos os meio extrajudiciais para, depois, o empresário recorrer aos judiciais.

Como na maioria dos casos os litígios trabalhistas são resolvidos no Judiciário, para que o andamento de um processo trabalhista não demore anos a ser resolvido, o juiz Marcelo Segal entende que as causas pequenas deveriam ser finalizadas logo em um primeiro julgamento, sem estar sujeitas a recurso: "As causas pequenas têm que terminar em um julgamento apenas, e a reclamação a ser ajuizada deve ser até o valor de 40 salários mínimos. A Lei 5.584 determina que o valor a ser pleiteado deveria ser de até dois salários. Como essa lei é de 1970, merece uma revisão".

Segundo a advogada Maria Eugênia Muro, do escritório de Assessoria Jurídica José Oswaldo Corrêa, em São Paulo, a advocacia atual tem como principal foco a advocacia preventiva, buscando adotar medidas que evitem o ingresso de reclamações trabalhistas futuras no Judiciário.

"Sempre há a necessidade de um advogado dentro da empresa, para que seja feita uma apurada averiguação de todo o seu funcionamento e de suas peculiaridades", afirma.

Maria Eugênia acredita que estar munido de um parecer final, em conjunto com as demais áreas da empresa, que irão expor todas as suas necessidades é essencial para que o advogado faça o ajustamento ideal daquilo que infrinja alguma norma da CLT.Arbitragem, um bom caminho

Juiz da 1ª Vara do Trabalho de Paulínia (SP) e professor de Direito do Trabalho no Complexo Jurídico Damásio de Jesus, Ricardo Laraia acredita que a arbitragem é a melhor forma de evitar o acúmulo de processos no Judiciário. No entanto, ele adverte que não seria o melhor mecanismo a ser aplicado em caso de litígios trabalhistas.

"Nas causas trabalhistas ela não é positiva, já que o empregado não sabe como funciona esse mecanismo. Ele não conhece o árbitro e nem tem consciência de que poderia escolhê-lo. Quando passam a ter conhecimento dessa possibilidade, tempos depois, acabam por recorrer à Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos", afirma.

O Inciso II, do Artigo 171 do Código Civil, estabelece que todo ato se realize sem vontade legítima, ou seja, sem o consentimento do empregado e do empregador, passa a ser nulo. "As partes têm que ser ouvidas para que não ocorra nulidade do fato". Ele afirma que em 90 % dos casos, o árbitro é imposto pelo empregador sem saber que está submetido a uma arbitragem.

Além disso, avisa: "O empresário só deve optar pela arbitragem quando seus empregados tiverem consciência do que venha a ser arbitragem." (Do "Jornal do Comércio")

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